Congé pour motif grave : entre évidence et complexité 

Congé pour motif grave : entre évidence et complexité  Le congé pour motif grave est une notion fréquemment évoquée dans le langage courant et qui semble, à première vue, aller de soi. Toutefois, sa portée juridique révèle une réalité bien plus nuancée et moins évidente qu’il n’y paraît. Notion  Le congé pour motif grave trouve son fondement dans l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978, applicable à l’ensemble des contrats de travail salariés (qu’il s’agisse d’employés, d’étudiants, d’ouvriers, etc.). En droit belge, il s’analyse comme une rupture immédiate et unilatérale du contrat de travail par l’employeur ou par le travailleur, sans préavis ni indemnité, justifiée par une faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible toute poursuite de la collaboration professionnelle entre les parties. Toutefois, cette prérogative exceptionnelle demeure encadrée par des conditions rigoureusement définies tant par la loi que par la jurisprudence. Conditions  Le congé pour motif grave doit respecter certaines formalités de fond et de forme. S’agissant de la forme, la partie souhaitant mette fin au contrat pour motif grave dispose d’un premier délai de 3 jours ouvrables qui commence à courir le lendemain de la prise de connaissance des faits justifiant selon elle ce congé, pour notifier le licenciement ou la démission à l’autre partie. La décision de rompre le contrat n’est régie par aucune formalité légale, il est cependant conseillé de confirmer cette rupture par écrit. Ensuite, l’auteur de la rupture pour motif grave dispose d’un nouveau délai de 3 jours ouvrables pour informer l’autre partie des motifs précis ayant conduit au licenciement ou à la démission pour motif grave. Ce nouveau délai commence à courir le lendemain du jour où le contrat est rompu. La notification du motif grave doit, quant à elle, être effectuée par écrit : soit par l’envoi d’un courrier recommandé, soit par exploit d’huissier, soit encore par la remise en main propre d’un écrit à l’autre partie, cette dernière devant signer le double de l’écrit à tire d’accusé de réception. En pratique, la décision de rompre le contrat de travail et la notification des motifs graves peuvent être effectuées simultanément, au moyen d’un seul courrier expédié dans un délai de trois jours ouvrables à compter du jour où la partie qui souhaite rompre le contrat a eu une connaissance certaine de la faute grave. Quant au fond, le congé pour motif grave nécessite une faute suffisamment grave pour qu’elle rende immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les deux parties. Cette faute doit découler du comportement personnel du travailleur ou de l’employeur et non de son incompétence, de sa maladresse, de la maladie ou de l’inexécution du contrat. A défaut de respecter les conditions de fond et de forme précitées, le congé sera considéré comme irrégulier et la partie ayant mis fin irrégulièrement au contrat de travail devra verser à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis comme s’il s’agissait d’un licenciement ou d’un démission classique, sans faute grave. Il appartient à la partie qui l’invoque de démontrer l’existence du motif grave. A cet égard, nous invitons tout employeur ou travailleur à bien garder toutes les preuves de la faute invoquée pour justifier le congé pour motif grave, ainsi que la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits. En cas de contestation du motif invoqué ou du respect du double délai de 3 jours, les Cours et tribunaux apprécieront le motif grave invoqué. Exemples de fautes graves La loi ne dresse pas de liste exhaustive de comportements constituant un motif grave. C’est la jurisprudence qui précise, au cas par cas, si un fait peut être qualifié de faute grave. Parmi les exemples les plus fréquents, on retrouve : vol, falsification de documents, absences injustifiées, harcèlement, concurrence déloyale, violence physique ou verbale, divulgation d’informations confidentielles ou abus de confiance au sein de l’entreprise. L’employeur peut néanmoins déterminer contractuellement les motifs qu’il considère comme grave dans le règlement de travail. La gravité est appréciée en fonction des circonstances : la fonction occupée, l’ancienneté, les responsabilités, et parfois même la tolérance antérieure de l’employeur. Conclusion  En définitive, le congé pour motif grave en Belgique demeure une mesure exceptionnelle, strictement encadrée  par la loi et la jurisprudence. Il ne peut intervenir que dans des situations où la relation de confiance entre l’employeur et le travailleur est irrémédiablement compromise. La partie qui se prévaut d’un motif grave est tenue d’agir promptement, dans le respect des formalités légales, tandis que l’autre partie doit être consciente que certains comportements peuvent entraîner une rupture immédiate du contrat de travail, sans paiement d’une indemnité ni prestation de préavis, et, en cas de licenciement, avec la perte de certains droits sociaux, tels que le bénéfice des allocations de chômage. Pour toute information complémentaire ou afin de bénéficier d’un accompagnement de qualité dans ces procédures aussi évidentes que complexes, nous vous invitons à prendre contact avec le cabinet.